Sommaire

• Quelques heureux, beaucoup de soulagés et 200 angoissés!
• Un projet hors sol
• Un système en réseau inégalitaire et discriminant
• La loi du grand chambardement
• Des fiches métiers sur des postes inconnus et jamais pratiqués
• Avenir des 200 «Sans poste» à suivre absolument.
• Perte des compétences et de l’attractivité

Premier BILAN PROXIMA – JUIN 2023 

Un premier bilan s’impose depuis l’annonce du projet venant bousculer l’avenir pro de plus de 5000 de nos agents car il faut rappeler aux élus que le service public : c’est nous. Les élus passent et repassent à coup de mandat et ne restent parfois que 5 ans. Nous sommes la pour certains d’entre nous depuis un grand nombre de mandats et nous sommes tous au service de nos concitoyens.

Nous ne sommes pas des citoyens ordinaires.  Nous sommes également des agents convaincus de la nécessité de travailler sur le long terme et notre expérience, notre investissement, notre adaptation toujours renouvelée est primordiale pour l’intérêt général. Mais sommes –nous écoutés? Toujours pas.

 

Quelques heureux, beaucoup de soulagés et 200 angoissés.

 

Alors que les BOP 1 et 2 sont terminées, la politique RH menée par nos élus n’a pas fini de faire parler d’elle. Si les objectifs (plus de proximité …) sont souhaités également par les fonctionnaires,  la méthode et les moyens pour y parvenir laissent songeurs, dubitatifs et d’un autre temps. Derrière le miroir apparaît un système opaque pour les agents, avec l’attribution de critères discutables (ancienneté dans la collectivité et non dans la fonction publique…) et l’occasion d’éliminer les effets pervers d’une politique RH complètement dépassée. Si la première BOP a développé 400 postes à la connaissance des agents pour les catégories 2, 3 et 4,  la deuxième BOP laisse néanmoins en tout 200 agents sur le carreau.

 

La DRH note que 71% des agents de la BOP 1 ont obtenu leur vœu n°1. Il serait bienvenu de déterminer combien d’agents ont re-postulé en vœu numéro 1 sur leur propre poste. Ce poste renseigné signifie par ailleurs bien souvent un supplément de travail caché par un flou de la fiche de poste ou fiche de mission, toujours augmentée en charge de travail (contrairement aux salaires).

 

Les 800 agents déjà en reclassement ne sont que la face cachée d’un système qui prend l’eau de toute part. Les récents départs du DRH, de son adjointe, du chef de projet Proxima et les turn-over récents ne peuvent que témoigner d’une fuite en avant des principaux acteurs devant un autoritarisme hiérarchique ne laissant que peu de place à l’intelligence collective. Nous pouvons considérer que 1000 agents sont désormais en situation de reclassement.

 

 

 

Un projet hors sol

 

Ce qui caractérise avant tout ce projet, c’est l’absence d’étude d’impact, d’expérimentations qui auraient permis une mesure affinée des conséquences pour chaque direction. Que ce soit dans l’identification des sites immobiliers pour le transfert des agents, des affectations par catégories mouvantes et des fiches de missions peu détaillées, tout témoigne d’une organisation au forceps pour rentrer dans un calendrier immuable.

Les directeurs ont été peu associés et leur parole peu prise en compte. L’essentiel était d’appliquer les orientations et leur marge de manœuvre a été bien mince, voire inexistante. Les ressources humaines n’ont eu qu’un rôle d’exécutant alors que c’était une formidable opportunité de régler un grand nombre de dysfonctionnement notoires (évolution de carrière des agents, repositionnement des 800 agents en reclassement…)

 

Ces RH ont par ailleurs été pressées par la modification du régime indemnitaire (supprimant des responsabilités aux agents pour alimenter le montant des primes des futurs nommés par piston). Le DGS a donc fait le sale boulot. Tenter de répondre aux injonctions des élus tout en récompensant les individualités du système dont la vision collective est encore à consolider. Ces derniers seront les premiers. Il parait que nous avons uniquement les responsables que nous méritons. Avec un peu d’humour, on pourrait même croire que les responsabilités sont partagés (c’est pour rire mais dans la vie il parait que l’on a que ce qu’on mérite).

 

Un système en réseau inégalitaire et discriminant

 

Derrière l’apparente méthodologie sans faille, se cache une réorganisation laissant la part belle au copinage et au délestage. Si l’évolution de carrière est toujours nationalement le principe du concours, il s’avère que le réseau des petits copains et la promotion interne fait la part belle à ceux qui soutiennent le système, aussi inégalitaire soit-il.

Le récent applaudissement des cadres devant la phrase mythique des «bouses après le marché» du DGS concernant les 200 agents soumis aux affectations d’office est tout simplement inadmissible et inacceptable.

 

Derrière l’anecdote pas très reluisante du franc parlé, est mis en avant une concurrence entre les agents rappelant étrangement la phrase de Macron pour « ceux qui ne sont rien » sans argumentation aucune, comme si le système n’était pas pipé. On ne peut attendre des élus qu’une reprise en main de cette dérive à moins qu’elle soit également partagée. Le pire est que cette dérive amène simplement à penser que les agents ne se contentent que  « du pain et des jeux » (voir Sesame). Il y a des limites à ne pas dépasser au nom de notre intelligence.

 

Ce doute permanent ne fait qu’augmenter la défiance des fonctionnaires envers les élus bien absents de ce méga projet et des 5000 agents concernés.

 

La loi du grand chambardement.

 

Dans tout chamboulement, il y a néanmoins des points positifs.

Le premier est que l’ensemble des agents a bien saisi que nous n’étions que des pions dans ce système. Il va donc sans dire, que le rapport de force est la seule possibilité de changer le système. Pour rappel, un syndicat révolutionnaire, comme la CGT, veut transformer le système et non pas amener des mesurettes à la marge, où les plus forts se reproduisent entre eux, en bande.

Regarder l’Histoire. 1789, 1936 (100 000 métallurgistes en grève), Mai 68… Le changement  ne s’effectue que dans un rapport de force. Ne jamais oublier que nous sommes les plus nombreux. A ce propos, visiter le site de l’INA pour prendre l’exemple de nos aînés au sujet de la grève générale. : https://www.tiktok.com/@ina.fr/video/7207746753410452742

 

Le deuxième est que des agents vont pouvoir changer de poste. Un coup de pied dans la fourmilière permet de redonner un élan de fraîcheur dans un système vicié ou le critère financier a pris totalement le pas sur la qualité du travail. Les échanges au cours des instances CT, CHSCT…et maintenant le CST ne font qu’accréditer le règne de l’autoritarisme et la soit disant concertation n’en a que le nom. Concertation ne veut pas dire conciliation.

 

Le troisième point positif est la palme décernée à notre élu RH. On ne parle que de Proximité dans ce projet quand l’administration éloigne de plus en plus et sans interruption les organisations syndicales des lieux de décision. Ya qui con qui truque. Et quand l’élu RH nous informe qu’à la métropole, on n’est pas comme Macron car on discute…c’est le pompon.

 

Des fiches métiers sur des postes inconnus et jamais pratiqués

 

Attention néanmoins aux désillusions. Ceux (celles) qui changent de poste vont devoir se battre pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions de travail au vu de l’absence d’articulation entre les missions et les fiches de poste. Car la modification de nos fiches de poste par des fiches métiers mentionnant un niveau d’étude requis est une amorce au remplacement de nos arrêtés administratifs.

 

C’est une alerte du basculement de nos postes vers le secteur privé. (Le service de l’état civil emprunte déjà ce chemin avec le basculement de nos missions vers les cliniques privées). Il faut savoir que les critères de candidatures de la deuxième BOP avec CV et lettre de motivation ont été notés sur la base de 25 points pour prétendre à une affectation : retour à l’école. On peut dire qu’avec toutes ces notes, ils peuvent faire ce qu’ils veulent car il n’y a aucun organisme de vérification de la transparence. C’est du grand blabla ou du grand n’importe quoi : on hésite entre les deux. Peut-être les deux.

 

Outre une polyvalence accrue et à moindre coût, 200 postes pourvus sur les territoires seront finalement repourvus sur les directions générales.

Ce dernier élément ne fait que renforcer les doutes sur les charges de travail des agents. En effet la DRH n’a pas tendance à faire preuve de largesse dans l’attribution du nombre de postes.

 

On peut néanmoins saluer le travail énorme fourni par la DRH dans un moment de flou intense

 

Avenir des 200 «Sans poste» à suivre absolument.

 

Il se dessine pour ces 200 agents, un avenir délicat. Ils recevront une affectation définitive fin juin sur des postes dont personne n’a voulu. En cas de refus, deux autres possibilités seront offertes. Il faut bien dire qu’elles seront de plus en plus éloignées de leur cadre d’emploi.

 

A l’issu de refus des deux dernières offres, les agents sur le carreau seront envoyés en CAP, direction centre de gestion. Pour une collectivité de la taille de la notre, il est inconcevable que ces agents se retrouvent sans poste! La CGT est à leur disposition.

 

Un deuxième point sera élaboré à partir du résultat en juin 2023 de l’étude portant sur les Risques Psycho Sociaux réalisée par le cabinet Midi-cités. Les premiers résultats permettront de caler des éléments juridiques de recours éventuels.

 

 

 

Perte des compétences et de l’attractivité

 

Nos inquiétudes se portent également sur la perte des compétences. Derrière la bouffée d’air frais pour certains agents, un grand nombre d’agents compétents changent de poste et partent avec leur expérience. Une grosse période de flottaison s’amorce quand les cadres fuient le navire ou changent de poste.

 

Outre les répercussions prévues et imprévues sur les agents découvrant leur futur «métiers», la politique est de  nommer des cadres sur des postes très éloignés de leur compétence.

Dans la série «défi personnel», c’est génial. Dans la logique «continuité et automatismes», on supprime les liens et tout est à bâtir. On peut-être sceptique quand tous les nouveaux cadres fraîchement nommés n’ont pas vraiment les compétences attendues. La confiance «réseau» suffira-t-elle? Quand de plus en plus d’agents partent de la collectivité, on peut se demander ou va le navire mais comme on a déjà la réponse… vers les intérêts privés.

 

L’élu RH de la majorité a déjà entendu parlé de nos demandes (Humour). Puisqu’il se dit prêt à la concession, nous lui fournissons une nouvelle fois la liste des demandes de la CGT. Elle commence à s’allonger dangereusement :

 

• Demande d’augmentation du Rifssep (inflation galopante) comme la loi MAPTAM le permet (Négociation Annuelle Obligatoire des salaires) dans la fonction publique territoriale
• Demande d’augmentation du montant des chèques déjeuners (comparaison Département 31 ou Région Occitanie)
• Demande de versement de l’indemnité Télétravail (2.50€ par jour télé travaillé)
• Demande de versement de la prime de partage de la valeur » ou PPV (ancienne prime Macron)
• Demande de mise en place du forfait développement durable (prime déplacement vélo)
• Création d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
• Création d’une politique d’évolution des carrières
• Développement du nombre d’assistantes sociales et de psychologues

 

Les élus travaillent à l’attractivité de la fonction publique mais uniquement par une campagne de com’.

 

A trop casser les fonctionnaires dans les médias et dans notre collectivité, à constater la perte de 20% du traitement depuis les années 2000, 1 salon ne suffira pas pour redorer un blason. Les élus métropolitains doivent s’emparer rapidement des propositions de la CGT.

Devant le trop peu de fonctionnaires, la souffrance au travail n’est pas prête de s’arrêter. Des pans entiers seront délégués au privé mettant en péril la qualité du service public. Il existe déjà des métiers ou des territoires en très forte tension, et cela ne peut qu’empirer.

 

Quand on veut travailler l’attractivité, on doit agir sur 3 piliers:

 

• les salaires (augmentation du point d’indice au niveau national) et du RIFSSEP au niveau local
• les conditions de travail ( plus grande autonomie des directions pour l’aménagement du temps de travail, le télétravail, les primes,…) et sortir enfin de l’immobilisme quand la Métropole de Lyon montre l’exemple (aménagement horaire sur 4 jours ou 4,5 jours…
• les évolutions de carrière (perspectives à long terme, accompagnement pour les concours, facilitation pour les augmentations, ruptures conventionnelles si souhaitées…